留住 員工 正迅速 成為 一個(gè) 關(guān)鍵 的差異化競(jìng)爭(zhēng) 因素 。 

一家 公司 留住人才的能力 ——尤其是在招聘 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng) 很激烈 的情況 下——對(duì)其是否 能高效 運(yùn)營(yíng) 且不會(huì) 因員工流失 而帶來(lái) 業(yè)務(wù) 中斷 會(huì)產(chǎn)生 深遠(yuǎn) 的影響 。

首席信息官 和企業(yè) 招聘主管 們表示 ，面對(duì) 持續(xù) 的人才 缺口 問(wèn)題 ，尤其是IT 部門(mén) 一直在加緊努力留住 有價(jià)值 的員工 ，因?yàn)?nbsp;IT 崗位 的增長(zhǎng) 并沒(méi)有 被能勝任 這些 職位 的技術(shù)人員 數(shù)量 的增加 所填補(bǔ) 。

“目前 仍處于 人才 短缺 狀況 ，而且 預(yù)計(jì) 還會(huì) 加劇 。 

大量 研究表明，招聘 技術(shù)人才變得 越來(lái)越 困難 。 

人才 競(jìng)爭(zhēng) 比以往 任何時(shí)候 都更加 激烈 ，”CDR 是一家 評(píng)估 、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和人才 管理公司 ，其總裁兼 首席執(zhí)行官 南希 帕森斯 (NancyParsons)說(shuō)。

因此 ，如果 首席信息官 想要 招聘 到所需 的人才 ，他們 就必須 既要關(guān)注 如何 留住 現(xiàn)有 員工 ，也要 關(guān)注 如何招聘新員工。

開(kāi)源軟件 產(chǎn)品 提供商 紅帽 (RedHat)的企業(yè)應(yīng)用 業(yè)務(wù) 副總裁 格雷森 ·威廉姆斯 (GraysonWilliams)說(shuō)：“您不能 總是 阻止 其他 企業(yè) 來(lái)挖人 ，但您可以 減緩 團(tuán)隊(duì) 成員 自己 想要 離職 的速度 。”

對(duì)于 威廉姆斯 和他的同事 來(lái)說(shuō) ，這意味著 要營(yíng)造 一種 適合 的企業(yè)文化 ，具有 競(jìng)爭(zhēng)力 的薪酬 和靈活 的工作 選擇 ——所有 這些 要素 都很關(guān)鍵 ，因?yàn)?nbsp;技術(shù)人員 不必 為了 下一項(xiàng) 工作 而搬家 。

“我們 專(zhuān)注于 確保 公司 是一個(gè)很不錯(cuò) 的工作場(chǎng)所。” 

他說(shuō) 。

正如 威廉姆斯 所說(shuō) ，留住 員工 這一 工作 需要 企業(yè) 提供 工作 和多種 策略 ，才能 提高 人員 留用 率。 

在此 ，他和 其他 IT 主管 們就如何在 當(dāng)今 的技術(shù)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn) 中取得成功 給出 了自己 的想法 。

1.要認(rèn)識(shí) 到留住 員工 從招聘工作 開(kāi)始

Nfrastructure公司前首席執(zhí)行官 丹·皮克特 (DanPickett)說(shuō)：“留住 員工 要從一開(kāi)始 著手 ，從職位 申請(qǐng) 流程 到篩選 應(yīng)聘者 ，再到選擇 面試 對(duì)象 。” 

“首先 要明確 您看重 文化 和戰(zhàn)略 的哪些方面 ，然后 在您的應(yīng)聘者 中找出 這些 方面 。”

在Nfrastructure公司，皮克特 使用 這種 方法 做得非常 成功 ，因?yàn)?nbsp;公司 的員工 留用 率超過(guò) 97 %——這在IT 行業(yè) 幾乎 聞所未聞 。

“這是 一種 收益 遞增 模型 ;某人 在您公司 工作 的時(shí)間 越長(zhǎng)，隨著 時(shí)間 的推移 ，他的工作效率 就越高，”他說(shuō) 。“ 

您必須 將此視為 一個(gè) 長(zhǎng)期 的過(guò)程 ，采取 適當(dāng) 的措施 確保 每位 員工 都完全 投入 工作中 ，并參與 到公司 的持續(xù) 成功 發(fā)展 當(dāng)中 。”

2.找到 那些 可以 堅(jiān)持下去 的應(yīng)聘者

您如何 選出 更有可能留下來(lái) 工作 的應(yīng)聘者 ? 

皮克特 表示 ，他們 的簡(jiǎn)歷 上會(huì) 有一些關(guān)鍵 指標(biāo) 。 

他表示 ，首先 ，要找那些 在之前 崗位 上工作 很長(zhǎng)時(shí)間 的人。

“您的目光 要超出 簡(jiǎn)歷 上寫(xiě)的內(nèi)容 。 

他們 是否 在一家 經(jīng)歷了起起落落 的公司 工作 了多年 ? 

這意味著 忠誠(chéng) 、毅力 和參與 ，”他說(shuō) 。“ 

您還應(yīng)該 尋找 那些 會(huì)參加 團(tuán)隊(duì) 運(yùn)動(dòng) 的人，以及 在工作 之外 從事 志愿服務(wù) 或其他 活動(dòng) 的人——這表明 他們 在從事 一項(xiàng) 事業(yè) ，參與 一個(gè) 團(tuán)隊(duì) ，開(kāi)展 一項(xiàng) 運(yùn)動(dòng) ，是的，而且 他們 具有 這一 心態(tài) ，可以 堅(jiān)持 做自己 真正 在意 的事情 。”

他表示 ，跳槽 者類(lèi)似于 在進(jìn)行 一場(chǎng) 賭博 。 

盡管 他們 可能 只是 在尋找 合適 的工作 機(jī)會(huì) ，但皮克特 表示 ，“如果 一名 應(yīng)聘者 在12 年內(nèi) 換過(guò) 10 份工作，則任何 公司 都很難 留住 他。”

3.尋找 那些 與您有相同 愿景 的人

如果 企業(yè) 的價(jià)值觀(guān) 、愿景 和使命 與員工 一致 ，則員工 往往 會(huì)在企業(yè) 工作 更長(zhǎng)時(shí)間 ，因此 在招聘流程 中找出 這些 應(yīng)聘者 ，可以 在員工 留用 方面 帶來(lái) 長(zhǎng)期 回報(bào) 。

“我們 更多 地關(guān)注 于找出 能與我們 企業(yè) 產(chǎn)生共鳴 的應(yīng)聘者 ，而不只是關(guān)注 于很長(zhǎng) 的工作時(shí)間 。 

當(dāng)頂尖 人才 覺(jué)得 他們 與雇主 有著 共同 的價(jià)值觀(guān) 時(shí)，他們 更有可能在企業(yè) 中工作 更長(zhǎng)時(shí)間 ，”利寶 互助 保險(xiǎn)公司 (LibertyMutualInsurance)高級(jí)副總裁兼技術(shù)人才官LoralieThostenson說(shuō)。

4. 提供 持續(xù) 的教育 和明確 的晉升 途徑

內(nèi)部 晉升 不僅 為獲得 更高 的薪酬 和承擔(dān) 更大 的責(zé)任 提供 了一條 清晰 的途徑 ，還有助于 讓員工 覺(jué)得 自己 受到重視 ，并且 是公司 成功 發(fā)展 的重要 組成部分 。 

所以 員工 的發(fā)展 和教育 是必不可少 的。

“首先 ，為每個(gè)人 提供 適合 其專(zhuān)業(yè) 和職業(yè)發(fā)展 的機(jī)會(huì) ，”帕森斯 說(shuō)。“ 

這一 工作 首先 應(yīng)該 從評(píng)估 、指導(dǎo) 反饋 以及 對(duì)個(gè)人 的具體 深層 優(yōu)勢(shì) 、風(fēng)險(xiǎn)因素的了解 和內(nèi)在激勵(lì) 因素 開(kāi)始 。 

當(dāng)IT 學(xué)習(xí) 和發(fā)展 專(zhuān)家 清楚 這些 內(nèi)容 后，并且 個(gè)人 通過(guò) 指導(dǎo) 有了 自我認(rèn)識(shí) 后，那么 發(fā)展 工作 就應(yīng)該 被設(shè)計(jì) 為適合 每個(gè) 人的需求 、概況 和目標(biāo) 。”

她表示 ，多項(xiàng) 研究表明，千禧一代 和Z一代 渴望 獲得 職業(yè) 和專(zhuān)業(yè) 發(fā)展 。 

多項(xiàng) 研究表明，80 %或更多 的這兩代 人會(huì) 離開(kāi) 那些 不提供 個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì) 的企業(yè) 。

FalcoEnterprises公司 的IT 顧問(wèn) 、GECapital公司 的前首席信息官 凱文 格里芬 (KevinGriffin)補(bǔ)充 說(shuō)：“學(xué)習(xí) 不能 只是 一個(gè) 事后 的想法 ——它必須 是任何 優(yōu)秀企業(yè) 的核心 關(guān)注點(diǎn) 。” 

“當(dāng)學(xué)習(xí) 成為 您企業(yè)文化 的一部分 時(shí)，它就不會(huì) 凸顯 為超出 常規(guī) 的東西 。”

他表示 ，在員工 看來(lái) ，

進(jìn)行 培訓(xùn) 是對(duì)他們 價(jià)值 的投資 ，也是他們 留在 公司 工作 的強(qiáng)大 動(dòng)力 。

“當(dāng)對(duì) 人才 和知識(shí)產(chǎn)權(quán) 存在 激烈 競(jìng)爭(zhēng) 時(shí)，對(duì)員工 的教育 進(jìn)行 投資 有助于 留住人才和知識(shí)產(chǎn)權(quán) ，”格里芬 說(shuō)。“ 

對(duì)新技能 和不斷 發(fā)展 的角色 的需求 正在 快速增長(zhǎng) ，因此 讓某人 走上 一條 沒(méi)有 任何 發(fā)展 空間 的職業(yè) 道路 ，這不僅 是限制 員工 職業(yè)生涯 發(fā)展 的做法 ，而且 也是限制 企業(yè)發(fā)展 的做法 。”

5. 堅(jiān)持 選擇 遠(yuǎn)程辦公

最近 ，威廉姆斯 讓兩名 員工 搬到 離紅帽 公司總部 約2000 英里 的地方 ，但仍設(shè)法 留住 他們 的工作 。“ 

我們 留住 員工 的一種 方式 是讓他們 遠(yuǎn)程辦公 ;我們 重視 靈活性 。” 

他說(shuō) 。

專(zhuān)家 們表示 ，如果 雇主 想留住 員工 ，則通常 都必須 采取 這種 態(tài)度 。

“新冠疫情 表明 ，長(zhǎng)期 遠(yuǎn)程辦公 是可能 的，”人力 資源管理 協(xié)會(huì) (SHRM)的人力資源 知識(shí) 顧問(wèn) 約翰 ·杜尼 說(shuō)。“ 

從招聘 和留住人才的角度 來(lái)看 ，提供 更靈活 的工作時(shí)間 和工作 地點(diǎn) 有助于 提高 員工 的滿(mǎn)意度 ，從而 可以 留住人才，同時(shí) 還會(huì) 提高 雇主 的競(jìng)爭(zhēng)力 和對(duì)頂尖 人才 的吸引力 。”

6.利用 薪酬方案使企業(yè) 具備 競(jìng)爭(zhēng)力

威廉姆斯 表示 ，大規(guī)模 遠(yuǎn)程辦公 還意味著 所有 雇主 都在 與其他 企業(yè) 進(jìn)行 競(jìng)爭(zhēng) ，包括 科技巨頭 ，因此 “薪酬 會(huì)根據(jù) 出價(jià) 最高 的企業(yè) 進(jìn)行 變化 。”

人力資源 專(zhuān)家 表示 ，這需要 IT 主管 們來(lái)重新 評(píng)估 薪酬 標(biāo)準(zhǔn) ，以確保 企業(yè) 具備 留住人才所需 的競(jìng)爭(zhēng)力 。 

然后 補(bǔ)充 道，忠誠(chéng) 的員工 希望 因留下來(lái) 工作 而獲得 回報(bào) ——這種 想法 非常 合理 ——而不是覺(jué)得 所有 的獎(jiǎng)金 都只給了新員工。

威廉姆斯 表示 ，他會(huì)定期 評(píng)估 現(xiàn)有 員工 的薪酬 ，以確保 薪酬 在整個(gè) 企業(yè) 中合理 、有競(jìng)爭(zhēng)力 和公平 ，“確保 每個(gè)人 因其所從事 的職位 而獲得 的薪酬 ，與其 獨(dú)有 的個(gè)人 屬性 分開(kāi) 。”

不過(guò) ，他和 其他人 也強(qiáng)調(diào) ，薪酬 只是 留住人才的一部分 因素 。

“薪酬 、福利 、工作環(huán)境 、發(fā)展 機(jī)會(huì) 、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制 都很重要，”帕森斯 說(shuō)。“ 

例如 ，在硅谷 ，如果 一位 非常 有才華 的技術(shù) 員工 感到 不滿(mǎn)意，那么 他或她只需穿過(guò) 街道 就能找到 一個(gè) 新的且更好 的工作 機(jī)會(huì) 。 

在疫情 后的虛擬 工作環(huán)境 中尤其 如此 ，因?yàn)?nbsp;在這種 情況 下不再 有地域 限制 。”

7. 為您的員工 提供 服務(wù)

專(zhuān)家 們表示 ，了解 您的員工 想要 什么 ，而且 準(zhǔn)備好滿(mǎn)足 他們 的需求 。

“可以說(shuō)，應(yīng)聘者 的期望 在不斷 發(fā)生變化 ，”Thostenson說(shuō)。“ 

例如 ，人們 在尋找 那些 能夠 提供 靈活性 的企業(yè) ，并且 可以 滿(mǎn)足 其個(gè)人 需求 和偏好 。 

無(wú)論是 應(yīng)聘者 還是 現(xiàn)有 員工 ，都是 如此 。 

如果 一個(gè) 企業(yè) 無(wú)法 提供 靈活性 ，就很難 吸引 或留住人才。”

她表示 ，利寶 互助 保險(xiǎn)公司 努力 去“了解 人們 的多面性 ——我們 需要 全

方位 地支持 員工 ——通過(guò) 靈活性 、各種 福利 、財(cái)務(wù) 穩(wěn)定性 或有意義 的項(xiàng)目 來(lái)讓他們 參與 其中 。”

8.讓您的員工 參與 進(jìn)來(lái)

首席信息官 可以 很好 地與員工 進(jìn)行 溝通 ，讓他們 了解 企業(yè) 最新情況及其 發(fā)展方向 ，并獲取 他們 的反饋 。

“首席信息官 們可能 會(huì)發(fā)現(xiàn) ，他們 的技術(shù)經(jīng)理在疫情 期間 與技術(shù) 員工 的交流 方式 會(huì)影響 員工 對(duì)公司 的看法 以及 對(duì)自身 角色 和工作 的滿(mǎn)意度 ，”杜尼 說(shuō)。“ 

因?yàn)?nbsp;大多數(shù) 員工 的離職 是因?yàn)?nbsp;他們 對(duì)經(jīng)理 感到 不滿(mǎn)意，如果 過(guò)去 一直 存在 管理 問(wèn)題 ，或者 員工 認(rèn)為 雇主 在疫情 期間 與員工 的互動(dòng) 和交流 方面 做得很差，則他們 很有可能會(huì)離職 。”

他補(bǔ)充 說(shuō)：“雇主 可能 希望 與員工 就繼續(xù) 工作 進(jìn)行 面談 ，以有助于 了解 員工 可能 存在 的擔(dān)憂(yōu) ，并想出 解決 這些 問(wèn)題 的方法 。”

與此同時(shí) ，帕森斯 建議 定期 召開(kāi) “業(yè)務(wù) 狀況 ”會(huì)議 ，每季度 或至少 每半年 舉行 一次 ，并選擇 一些 高管 人員 或讓他們 輪流 主持會(huì)議 。

“所有 員工 都應(yīng)該 被邀請(qǐng) 參加會(huì)議，”她說(shuō) ，同時(shí) 指出 可能 需要 召開(kāi) 多次 會(huì)議 ，這樣 與會(huì)人員 才不會(huì) 太多 。“ 

技術(shù)人員 想了解 企業(yè) 目前 的戰(zhàn)略 、競(jìng)爭(zhēng) 情況 、財(cái)務(wù)狀況 和業(yè)務(wù) 前景 。 

讓他們 參與 其中 ，并征求 他們 的意見(jiàn) 。 

他們 喜歡 在企業(yè) 中被當(dāng)作 合作伙伴 的感覺(jué) 。”

另一種方法 是使用 員工 投票工具來(lái)了解 員工 對(duì)其工作 和企業(yè) 總體 愿景 的態(tài)度 。

9. 讓數(shù)據(jù) (和人工智能 )發(fā)揮作用

勞動(dòng)力 分析軟件 公司 Visier的首席戰(zhàn)略官 戴夫 韋斯貝克 (DaveWeisbeck)表示 ，企業(yè) 擁有 海量 的員工 數(shù)據(jù) ，可以 用來(lái) 找出 誰(shuí)最有可能離職 ，為什么 他可能 會(huì)跳槽 ，然后 采取措施 防止 這種 情況 發(fā)生 。

“我偶然 看到了Glassdoor公司 的一項(xiàng) 調(diào)查 ，該調(diào)查 稱(chēng)，一月份 是更多 員工 可能 離職 的月份 ，”韋斯貝克 說(shuō)。“ 

但與該項(xiàng) 調(diào)查結(jié)果 相反 的是，我們自己客戶(hù) 的很多 數(shù)據(jù) 表明 ，這不一定 真實(shí) 。 

我們 查看 了我們 所有 的數(shù)據(jù) (大約 一百萬(wàn) 員工 )，然后 發(fā)現(xiàn) 了一個(gè) 非常 清晰 的季度 模式 ，即第三季度 是辭職 人數(shù)最多 的季度 。”

為什么是這種 情況 ? 

韋斯貝克 表示 ，從數(shù)據(jù) 來(lái)看 ，Visier公司 的團(tuán)隊(duì) 推斷 ，這些 員工辭職 的時(shí)間 不一定 與日歷 相關(guān) ，而是 與企業(yè)內(nèi)部流程 和架構(gòu) 相關(guān) ，例如 獎(jiǎng)金 的發(fā)放 。

“人們 會(huì)這樣 想，‘好吧 ，我已拿到 獎(jiǎng)金 ，現(xiàn)在可以離職 了’，而不會(huì) 想‘哦，現(xiàn)在是新年 ，該換 一份 新工作 了，’”韋斯貝克 說(shuō)。“ 

由于 許多 企業(yè) 將發(fā)放 獎(jiǎng)金 的時(shí)間安排 在圣誕節(jié)和年底 假期 前后 ，因此 一月份 出現(xiàn) 大批 員工離職 是有道理 的。 

工資 和獎(jiǎng)金 (或沒(méi)有 獎(jiǎng)金 )不是 他們 離職 的原因 ;很多 時(shí)候 ，他們 在幾個(gè)月前就決定 離職 ，

但一直 堅(jiān)持 到拿到 這筆 錢(qián)。”

他表示 ，更仔細(xì)地研究 這些 數(shù)據(jù) 可有助于 您發(fā)現(xiàn) 這樣 的模式 ，這可能 與傳統(tǒng) 認(rèn)知 相矛盾 。 

人工智能 和機(jī)器學(xué)習(xí) 技術(shù) 可有助于 您發(fā)現(xiàn) 和解決 這些 問(wèn)題 ，以免 發(fā)生 人員 流失 和變動(dòng) 。

“例如 ，通勤時(shí)間 在員工 的敬業(yè)度 、幸福感 和離職 幾率 方面 并不像 與家人 的距離 遠(yuǎn)近 那么 重要 ，”韋斯貝克 說(shuō)。“ 

如果 您單程 的通勤時(shí)間 是一個(gè)半小時(shí)，而且 您與家人 住在一起 ，那么 您不見(jiàn)得 會(huì)對(duì)這一 通勤時(shí)間 不滿(mǎn)意;這是 您沒(méi)有 和家人一起度過(guò) 的時(shí)間 。 

因此 ，企業(yè) 可以 增加 更多 的彈性 工作時(shí)間 。 

遠(yuǎn)程辦公 是一個(gè)不錯(cuò) 的選擇 。 

可選擇 有助于 解決 這個(gè) 痛點(diǎn) 的任何東西。”

10. 為人員 流失 做好準(zhǔn)備

當(dāng)然 ，有時(shí) 人員流動(dòng)是不可避免 的，因此 企業(yè) 必須 為失去 頂尖 人才 做好準(zhǔn)備 。

“當(dāng)我們 失去 一個(gè) 頂尖 人才 時(shí)，這會(huì)很困難 ，”皮克特 說(shuō)。“ 

但這是 您必須 要有所準(zhǔn)備 的一件事 。 

尤其是在IT 行業(yè) ，競(jìng)爭(zhēng) 非常 激烈 ，但這也很健康 。 

您不會(huì) 想留住 一個(gè) 不想 在您企業(yè) 工作 的人。”

這時(shí) ，接班人計(jì)劃 可能是至關(guān)重要 的——尤其是對(duì)于 高層 職位 或難招的職位 。 

吸引 人們 關(guān)注 也同樣 重要 。

“積極參與 大學(xué) 、技術(shù) 組織 、專(zhuān)業(yè) 組織 、地方 商會(huì) 、書(shū)面 出版物 、研討會(huì) 等活動(dòng) ，”帕森斯 說(shuō)。“ 

要有一種 強(qiáng)大 的、積極 的影響力 。 

成為 知名 的和首選 的雇主 。”